Vielfalt

Vielfalt und Chancengleichheit

Als global tätiges Unternehmen setzen wir auf Mitarbeiter, die lokale Märkte und Kunden verstehen und mit unterschiedlichen Erfahrungen und Perspektiven die Arbeit in Teams bereichern. Zum Jahresende 2015 arbeiteten Mitarbeiter aus 134 Ländern in unserem Unternehmen. Allein in den deutschen Gesellschaften waren 64 Nationen vertreten. Von unseren oberen Führungskräften stammten im Berichtsjahr 70 Prozent nicht aus Deutschland. Diese Gruppe umfasst Mitarbeiter aus 49 Nationen. Etwa 200 unserer Mitarbeiter waren im Jahr 2015 an ausländische Tochtergesellschaften delegiert.

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Vielfalt (in %)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2015

 

2014

 

2013

 

2012

 

 

Als Folge der Anwendung neuer bzw. geänderter Rechnungslegungsstandards wurden im Geschäftsjahr 2013 mehrere Standorte in die Berichterstattung aufgenommen. Finanz-, Umwelt- und Mitarbeiterkennzahlen wurden für das Jahr 2012 um diesen Effekt rückwirkend angepasst. Außerdem wurden die Kennzahlen zu Mitarbeitern, Gesundheitsschutz, Arbeitssicherheit und Umweltschutz rückwirkend für das Jahr 2012 um die Effekte aus der Akquisition des US-Homecare-Unternehmens Lincare angepasst.

Beschäftigte bis 30 Jahre

 

17,6

 

18,4

 

18,2

 

17,6

Beschäftigte zwischen 31 und 50 Jahren

 

57,6

 

57,5

 

58,0

 

58,4

Beschäftigte über 50 Jahre

 

24,8

 

24,1

 

23,8

 

24,0

Nationalitäten von Mitarbeitern in Deutschland (gesamt)

 

64

 

65

 

65

 

67

Nichtdeutsche Nationalitäten in oberen Führungspositionen

 

69,5

 

71,0

 

72,9

 

69,7

Anteil weiblicher Mitarbeiter

 

 

 

 

 

 

 

 

in der Gesamtbelegschaft

 

29,3

 

28,7

 

27,3

 

26,9

in Deutschland

 

25,4

 

25,4

 

25,9

 

25,4

in oberen Führungspositionen

 

14,8

 

13,9

 

13,2

 

12,3

im Vorstand

 

0

 

0

 

0

 

0

im Aufsichtsrat

 

25,0

 

16,6

 

16,6

 

8,3

Schwerbehinderte Mitarbeiter in Deutschland

 

3,6

 

3,4

 

3,5

 

3,1

Führungskräfte von Linde übernehmen eine wichtige Rolle bei dem Ziel, Vielfalt zu fördern. Im Vorstand ist Thomas Blades für das Thema „Diversity & Inclusion“ zuständig. Bereits seit mehreren Jahren ist Vielfalt fester Bestandteil der Führungskräfteentwicklung, der auch bei der Bewertung der Mitarbeiter berücksichtigt wird. Im Segment Asien/Pazifik, das 15 Länder umfasst, starteten wir im Berichtsjahr eine Initiative zu Vielfalt am Arbeitsplatz mit Gesprächen, Mentoringprogrammen, Workshops und der Gründung von Netzwerkgruppen für Frauen. In den USA förderten wir Projekte zum Austausch zwischen den Generationen sowie unter afro-amerikanischen und lateinamerikanischen Kollegen.

Ziel

14 %

Frauen in der ersten Führungsebene unterhalb des Vorstandes bis 2017, 18 % bis 2022

Maßnahmen

  • Initiative für Frauen mit Führungsverantwortung und -potenzial
  • Netzwerkveranstaltungen und Workshops
  • Mentoringprogramme

Stand

11 %

Ende 2015

Ziel

17 %

Frauen in der zweiten Führungsebene unterhalb des Vorstandes bis 2017, 22 % bis 2022

Stand

16 %

Ende 2015

Ein wichtiger Schwerpunkt im Bereich Vielfalt ist es, die Anzahl von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. In einer gemeinsamen Initiative aller 30 DAX-Konzerne in Deutschland hatte Linde sich im Jahr 2011 das Ziel gesetzt, bis 2018 den Anteil der Frauen in oberen Führungspositionen auf 13 bis 15 Prozent zu steigern. Im Jahr 2015 lag diese Quote bei 14,8 Prozent. Im Berichtsjahr haben wir dieses Ziel durch erweiterte Vorgaben für die beiden oberen Managementebenen abgelöst: Bis zum Jahr 2017 soll der Anteil von Frauen in der ersten Führungsebene unterhalb des Vorstandes auf 14 Prozent steigen und bis zum Jahr 2022 auf 18 Prozent. Im Berichtsjahr lag der Anteil weiblicher Führungskräfte auf dieser Ebene bei rund 11 Prozent. In der zweiten Führungsebene unterhalb des Vorstandes streben wir im Jahr 2017 einen Frauenanteil von 17 Prozent und im Jahr 2022 von 22 Prozent an. Im Geschäftsjahr lag dieser Wert bei 16 Prozent. Um diese Ziele zu erreichen, unterstützt der Vorstand von Linde zahlreiche Maßnahmen zur Förderung von Frauen, die durch Initiativen von Mitarbeitern angestoßen wurden. Dazu gehören bereichsübergreifende Netzwerkveranstaltungen sowie Trainingsprogramme für Frauen mit Führungsverantwortung oder Führungspotenzial. Im Jahr 2015 startete in Deutschland ein internes Mentoringprogramm. Erfahrene Führungskräfte unterstützen dabei insbesondere Frauen, ihre persönlichen und fachlichen Kompetenzen weiterzuentwickeln. Das Programm soll im Jahr 2016 ausgeweitet werden. Im Entwicklungsprogramm für obere Führungskräfte, dem „Global Leadership Development Circle“, lag der Anteil weiblicher Mitarbeiter im Jahr 2015 bei 23 Prozent (Vj. 27 Prozent).